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关于我

亚太人力资源协会会员/ 国家职业资格企业培训师/ 香格里拉酒店管理集团认证培训官/ 影响力教育训练集团PMBA核心讲师/ 北京大学高级经理人研修班特聘讲师/ 南京大学工商管理学院MBA班特聘讲师/ 国际职业培训师行业协会(IPTS)认证讲师/ 曾任宏图三胞连锁企业人力资源总监

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换一双眼睛, 你才会看到别人!  

2008-09-16 10:55:51|  分类: 专业思考 |  标签: |举报 |字号 订阅

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培训师, 尤其是职业培训师有一个特点, 那就是喜欢讲"我"这个字, 什么"我的经验, 我的观点, 我的技巧, 我的方法"等等, 如果在课程中统计一下, 估计"我"的使用频率一定超过大家的预想. 而且作为一个训练有素的培训师, 应该是最不缺乏技巧的, 这就导致我们在备课和授课时, 总是喜欢以自己的经验, 自己的理解, 自己的讲授风格为主导. 其实, 我们最大服务对象是学员, 我们最需要站在他们的角度去理解他们来听课程的目的和需求.

在宁波讲了两天的"非人力资源经理的人力资源管理"课程, 很多学员课下与我交流, 说感觉这个课程与他们听过的其他管理课程不同, 觉得比较实战, 讲理论很少, 讲可以操作的方法很多, 而且四个半天都有管理技能的训练和管理思路的练习. 很感慨, 很感慨 ---  因为这本来就是管理课程应该具备的特点和形式, 企业管理的培训本来就是为了学员听完课程后回到企业立刻就能着手执行而设计的.

人力资源管理带给我们最大的收益是什么? 从大了去, 不谈企业整体绩效的提升, 从小处看, 要谈我们对"人"的尊重和理解. 超越方法论和技术层面, 企业管理可以全部浓缩为"人"的博弈, 是人与市场, 人与资源, 人与人心, 人与自我格局的博弈. 所以这个"非人"的课程, 我把它就设计为四个核心, 按人才的选、育、用、留来讲, 为什么不是我们通常说的选用育留呢? 那是因为在企业人力管理中, 把人也视作为一种资源, 要先强调"育" (即员工要和企业文化与发展方向保持一致) 然后才能用. 每个半天讲一个核心内容, 在这其中讲一定的知识和相关理论, 但重点讲我们过去工作中的经验和方法, 然后通过案例分析与研讨使学员的观念自觉转变, 最后通过技能训练是大家得到管理水平的实际提高.

还记得有学员对我说: 高老师, 看你做招聘面试觉得很自然, 很轻松, 就像访谈一样, 可怎么我自己做面试的时候, 比应聘者还紧张啊? (那是因为我们平时练习得太少, 或是对招聘的理解还不够深入, 只是把招聘当做工作去完成了, 这就需要我们掌握更多的专业知识, 特别是设计提问的技巧, 才能有效鉴别出应聘者的能力) 有位学员本身就是企业的总经理, 他在做完"绩效考核"中KRA和KPI的指标设计练习后, 亲自上台讲解, 被我问的问题难住, 课程结束后, 他告诉我, 正因为上台和大家分享, 他才搞明白了什么是KRA, 什么是KPI, 将来他在自己的企业中就能针对具体岗位去设计考核指标了. (所以实践出真知, 讲师讲得再多, 也不如学员亲身一练)  还有一位准妈妈, 大热天里挺着肚子, 带着小宝宝一起来学习, 真让我们感动和敬佩. 在训练员工职业生涯规划的"职业定向"的环节中, 我问她"想把这个技术带回去吗?", 她点点头, 当我想请她上台演练时, 她却羞涩的说还要在台下多练习几次. (呵呵, 没有人生来就是专业的, 我们在学习的同时, 一定要大胆练习, 勇于尝试, 只有达到一定的量变, 才可能产生质变, 从而变得专业啊)

培训师要有一副好口才, 要讲得大家爱听, 听得明白; 一个好培训师, 要有一个能力, 要善于更换自己的视角, 既能看到教材, 更要能看到学员; 一个真正的培训师, 要体验一种状态:  一种智力、精力、心力和体力完美配合的状态, 一种甘愿做配角, 辅助学员成功, 让大家都能成为更好的那个自己的大爱心态.

谨以此文献给我宁波的同事们, 学员们, 还有清晨送我去机场的谢总. 

 

 

 

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