注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

高竞的博客

思考的"竞"界

 
 
 

日志

 
 
关于我

亚太人力资源协会会员/ 国家职业资格企业培训师/ 香格里拉酒店管理集团认证培训官/ 影响力教育训练集团PMBA核心讲师/ 北京大学高级经理人研修班特聘讲师/ 南京大学工商管理学院MBA班特聘讲师/ 国际职业培训师行业协会(IPTS)认证讲师/ 曾任宏图三胞连锁企业人力资源总监

网易考拉推荐

道理是直的,道路是曲折的  

2010-01-26 12:46:27|  分类: 专业思考 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

关于“绩效管理”的课程已经讲了三年多了,我相信在未来的三五年里,这门人力资源的专业课程还会被广大中小型企业需要着。综合服务过的各个行业客户的情况,我发现企业对于“绩效管理”的认识,存在以下几个误区:

1、把“绩效考核”等同于“指标考核”,尤其看重财务指标的考核。这样就造成了员工们对绩效考核的误解,片面地认为考核只是针对于经济指标的,而忽略了工作能力的完善与工作态度的修正。

2、把“绩效考核”只当做人力资源部门的工作,心之切、责之重、行之急地对待“绩效考核”这个浩大的工程。特别是很多企业老板听了课程后,认识到了考核的重要性,回去后就对人力资源经理下个死命令“必须在三个月内搞出一套考核方案”。其实,没有其他职能部门的参与和配合,人力资源部门的方案永远是纸上谈兵,执行起来的难度非常大。

3、由于很多企业老板对“绩效管理”的认识不够深刻,会在某个阶段把绩效考核看做头等大事,轰轰烈烈地干一场,随后遭到来自员工层、管理层的阻力,绩效考核慢慢地就变成了应付性的工作而不了了之了。其实,绩效管理是企业里常抓不懈的工作之一,是个持续完善的过程,我们可以大张旗鼓地搞,热情高涨地干,但是“绩效管理”的基调永远都是:实在、实用、实干、实效。

4、没有把“绩效考核”的结果与薪酬和福利挂钩,员工们干好干坏、干多干少的收入差别并不大,久而久之,员工中的报怨情绪就会升级,这是很多员工认为“绩效管理”没有威信的根源所在。如果,我们在考核中只强调对员工的思想教育,但是忽略了切身的经济利益,员工们哪里会买账,这种谈话反而变成了员工们的笑谈了。

5、对于“绩效考核”中的KRA(关键成果领域)KPI(关键业绩指标)混淆不清,只让管理层来设定KPI指标,没有强调员工们的亲身参与,认为考核是管理层的特权,让大家误解为考核是管理层对员工念的“紧箍咒”,无形中造成了很多敌对与误会。

每次出差在机场候机,浏览着各类人力资源管理书籍的时候,总有售书小姐会热情地向我推荐一本“企业绩效考核表格大全”,并宣称是本畅销书。我既好笑又无奈 --- 人力资源管理是个专业性非常强的工作,也许可以模仿,但最终需要创新;从来就没有什么“大全”,因为“贪大求全”本身就与人力资源管理的科学性、专业度、精细化成悖论。

我时常在反思:作为一个职业讲师,我们的价值在哪里?我发现企业对于人力资源管理从意识 → 行为中间有一段距离,而讲师的作用就是架起一座桥梁,帮助企业客户们尽快地缩短这个距离,从更深的层次(管理实践)认识到人力资源管理的价值。

这一年,我对自己的专业课程有个要求,希望学员们在课程中可以感知到人力资源管理的“四个性”:科学性、通俗性、实用性、趣味性。打个比方,如果您听完我的课程,认识到“人性”的无穷魅力,对人力资源管理既爱又恨,痛并快乐着,且不断求索、永葆激情,我想我就没有辜负“讲师”这个角色。

近来读曾仕强先生的新书《易经的奥秘》,其中有一句话另我感触颇深“道理是直的,道路是曲折的”。这句话套用在“绩效管理”中非常形象!

道理是直的 --- 从老板到管理层再到员工层,大家都知道绩效管理是对的,是应该建立起制度、并形成文化的。

道路是曲折的 --- 要达到全员在思想认识上的统一、行为上的参与、利益上的关联、绩效上的推动,实在是要走一段不易的路程。

下面,我们就来分析一下道路是如何曲折的:

1、思想认识上的统一:绩效管理不是开一两次会议,做个动员,就能统一人的思想认识的。身为企业的管理者,要采用更加生动、形象的活动,让员工认识到有无考核与最终业绩之间的巨大差异。所以,每当我播放“赢在中国”的商业实战视频时,指导学员重点关注考核方式、考核指标、业绩结果几个方面,大家就能清晰得认识到考核的价值了,更会在随后的“人性”的讨论环节深刻地理解了考核与人性的互动效应。

讲师的作用,不是讲的多少,而是启发学员自己去体悟到多少,企业的管理者不也是一样吗?

2、行为上的参与:考核不是孤立的表格,决不能照抄书本、照搬现成,虽然它会以表格和计分的方式来体现,绩效考核恰恰是全体员工的一次“民主活动”!企业中的绩效考核应该分成两大块,纵向以管理线(生产、研发、财务、市场、行政等等)为划分,横向以职能部门为单元,以具体的岗位为单位,全面而深入地开展。

在具备了一定专业知识后(员工们听过“绩效考核”的专业课程)让相关部门的全体人员针对于具体岗位设置KPI指标是个非常有意义的过程!(授课中,为了加深学员的印象,我们都采用小组PK的方式)每次我在指导学员们设计KPI指标方案的时候,大家最感兴趣的是对于“有效指标”的筛选;最投入钻研的是“考核方式”与“计分办法”的设计导向与意图;而最有成就感的是当他人上台分享的时候,所有学员都可以就KPI指标的设计导向、合理性、重要程度进行质疑,在质疑和解答的过程中,我只需稍加指导,学员就明确了考核方案的构成要素及规范的表达形式。

讲师的价值,不是你知道多少,而是能帮助学员收获到多少!讲不如练、练不如变,让学员在变化(互动研讨)中习得,是讲师的责任,管理者也可以借鉴这种方式。

3、利益上的关联:常言道“事不关己,高高挂起”,如果考核的结果无法与员工们的切身利益挂钩,那考核不就成了管理中的一个过场?只有将考核的等第、分数与员工的薪酬、晋升、福利、培训机会等直接对应起来,考核才能发挥出应有的效力。虽然作为讲师,我无法改变企业的薪酬结构,也不能决定奖励的方式和机制,但至少我可以发出自己的声音,让大家做一个参考。

都说“外来的和尚会念经”,我对这句话有着深刻的理解 --- 站在老板和管理层的角度,我虽和他们说一样的话,但因为运用了员工能够接受的表达方式(更生动、更朴实、更人性),员工们就更能认同;站在员工的角度,我仿佛是他们的代言人,把大家想说的、不敢说的、该说的、和没有说的,用管理层没有思考过的方式(管理中的空白、漏洞、盲点)来加以提示,管理层就更多几分警醒。

讲师的角色,既不是老师,也不是上级,而是“同道和同业”!我们都走在管理的大道上,没有尊卑、没有尽头,唯有精进、唯有求索!

4、绩效上的推动:每当企业请我去讲“绩效管理”的课程,在课前沟通的时候,我都会问一个问题“我们打算拿出多长时间来筹备绩效考核?”绩效考核是个系统性的工程,它是有明确的工作流程与工作周期的,现在我就把这个流程图与大家分享:

绩效动员、全员培训1  --- 销售经理为试点人群 --- 销售岗KPI指标样本设计 --- 销售岗薪酬调整措施 --- 年中,销售岗绩效评估 --- KPI指标修正,全员培训2 --- 各职能部门按岗位设定KPI指标 --- 各部门按岗位调整薪酬结构与福利 --- 确定绩效考核制度/ 梳理工作流程 --- 绩效辅导、绩效跟踪 --- 年终:各职能部门绩效考评/ 绩效面谈 --- 年终:高管人员管理述职/ 销售经理工作述职 --- 绩效考核总结/ 绩效奖惩 --- 下一年度绩效考核计划

文章写到这里,终于松了一口气,马上要去火车站了,赶着去开会,只能匆匆搁笔,回来后再斟酌。

管理如人生,通向真理的道路永不平直,祝所有的同道、同业、博友们,都能在管理工作中找到自己的角色和价值;人生如管理,走向成熟的过程总是曲折,愿我们在曲折中发现生活之美、人性之美。

 

  评论这张
 
阅读(599)| 评论(13)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017