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亚太人力资源协会会员/ 国家职业资格企业培训师/ 香格里拉酒店管理集团认证培训官/ 影响力教育训练集团PMBA核心讲师/ 北京大学高级经理人研修班特聘讲师/ 南京大学工商管理学院MBA班特聘讲师/ 国际职业培训师行业协会(IPTS)认证讲师/ 曾任宏图三胞连锁企业人力资源总监

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STAR是面试中的慧眼  

2011-04-09 18:55:56|  分类: 专业思考 |  标签: |举报 |字号 订阅

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我们在前面的章节中讲过“不要在面试中提出假设性的问题”,那么面试中最有效的提问方法是什么?有没有一种专业技术可以帮助我们练就“火眼金睛”,准确判断应聘人与岗位的匹配度呢?答案就是:面试中我们需要掌握提问的STAR技巧。

这里的STAR是由四个英文单词的大写字母缩写而成:STAR是面试中的慧眼 - 高竞---职业培训师 - 高竞的博客

回想一下,面试中有没有这样的情况?当我们抛出问题后,就开始关注应聘人的回答。应聘人说的内容会成为我们判断的依据。很多时候应聘人成为了面试的主导,喋喋不休、滔滔不绝,甚至还会跑题。如果应聘人的回答很流畅,反应速度很快,我们就会认为应聘人的专业能力很强。等应聘人离去,冷静下来思考,我们做出的这些判断一定可靠吗?

就我自己过去的面试经验而言,我发现很多应聘人的面试经历非常丰富,甚至比某些面试官还有经验。面试官提出问题后,他们总是知道面试官希望听到怎样的回答;他们也知道该采取什么样的行为和应对能博得面试官的好感。面对这些投其所好的行为,运用STAR这种专业的提问技术,我们就可以做到透过现象看本质。

STAR技术更像是一个闭环,它的科学性在于有客观依据、衡量标准和操作方法。如图所示:

STAR是面试中的慧眼 - 高竞---职业培训师 - 高竞的博客

客观依据:由过去应聘人的“回答”一个依据点,上升为“情境、目标、行动、结果”四个依据点,使判断依据的可靠性更大;

衡量标准:由过去依赖面试官个人的主观判断,上升为对从“情境”到“目标”到“行为”再到“结果”的逻辑合理性的分析,衡量的标准更客观有效;

操作方法:由过去面试官的即兴提问,上升为系统的问题组的预先设计,采用不断挖掘深层次信息的追问方法,直到把“情境、目标、行动、结果”四个要素的信息贯通起来。

下面我们就来举例说明STAR技术在面试中的应用:

请看应聘人的一段话:“实际上,我是当时那个区最好的销售之一,我卖出去的产品都多于别人好几倍,而且我特别擅长处理困难问题,事实证明我是当时那个区里最好的销售员。”

在这段话中,没有具体的、可衡量的数据,我们无法判断应聘人的销售能力,所以我们就要运用STAR技术来挖掘深层次的信息了。我们可以设计问题组如下:

1、 请问当时你们那个区TOP SALES 的月销量是多少?销售员的平均月销量是多少?(问题作用:具体销售数据的对比,以及对市场情况、销售环境的了解)

2、 你是如何(通过什么方法)做到销量是别人的好几倍的?请描述一下当时的具体情况。(问题作用:了解应聘人采取的具体行为,来判断能否产出行为带来的结果)

3、 请你回忆一下,你认为最棘手的一次销售难题是什么?你怎样处理和解决的?(问题作用:使用程度副词“最”来定义情境,判断应聘人是否具备他描述的“擅长处理困难问题”的能力)

4、 你认为自己是TOP SALES ,那你的经验和心得是什么?(问题作用:检验应聘人的学习、思考与总结的能力,验证成为TOP SALES 的真实性)

以上4个问题的关系是层层深入的,我们可以通过具体的提问,来了解区域销售市场的环境、应聘人所采取的行动、销售经验总结、以及能否成为TOP SALES 的条件,来综合判断应聘人的销售实力和解决问题的能力。

再举一个面试销售经理的案例吧,可以更形象地帮助大家理解STAR技术的应用:

我的朋友开了一家销售类型的公司,他需要招聘一位销售经理,当天来面试的大约有10位应聘人。我的朋友对其中一个比较看好,他初步面试后决定请我来把关。

面对这个自称是TOP SALES 的小伙子,我设计的问题组如下:

1、 请回忆过去的销售经历,你成交的最大一单金额是多少?(问题作用:衡量应聘人的销售数据,与现在公司的销售数据做对比,了解应聘人与现在公司销售目标之间的差距)

2、 请问这次成交是独立成交,还是辅助成交?如果是独立成交,你如何实现这个大单的?(问题作用:独立成交与辅助成交的差异非常大,用具体情境与行动的说明,来验证应聘人的销售实力)

3、 你进入那家公司后,花了多长时间成为TOP SALES?采用哪些有效的方法?(问题作用:了解应聘人采取的具体行为,来判断能否产出行为带来的结果)

4、 桌上有一副太阳眼睛,请在3分钟之内销售给面试官。(问题作用:对应聘人进行现场销售的测试,对应聘人的销售技巧、人际沟通、语言表达、同理心、反应速度等做综合考评)

通过对这组问题的考量,我们掌握了这个小伙子的实际销售水平,后来他在我朋友的公司一直干得不错。

STAR技术不仅需要学习,更需要在实际面试中的练习!练习的人数和次数越多,我们运用技巧就会越娴熟。

在实际运用STAR技术的过程中,还需要有三个注意点:

1、  STAR的问题组都是指向过去的工作经历的,所以,我们会要求应聘人回忆过去工作中的具体情况,这时要结合应聘人的“非语言性信息”来做出判断。当人们在试图回忆的时候,我们的眼球会不自觉地向上方翻动,这是生理的自然反应。如果应聘人的眼球是向下方转动的,说明应聘人接下来给出的虚假信息的可能性较大。

2、  我们在试图回忆的时候,是需要一定的时间和反应空间的,所以如果应聘人在问题组的回答中,语言非常流利,语速比较快,也要对相关的信息进行存疑。

3、  运用STAR技术进行提问的时候,可以使用程度副词如“最成功”、“最困难”、“最失败”等等,来帮助定义情境,促使应聘人对过去的实际情况进行回忆,提供给面试官更多的信息。

希望大家能够在实际工作中不断练习、体会和感悟,借STAR技术这双慧眼,帮助我们更有效地甄选人才。


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